BÜTÜN ÇALIŞANLARI İLGİLENDİRİYOR! DEĞİŞİYOR…

Milliyet Yazarı Cem Kılıç bunun  cevabını verdi. İşte detaylar..Bütün çalışanları ilgilendiriyor! İki taraf anlaşınca.. İş  sözleşmesinin sona ermesi genellikle işçi veya işveren tarafının  sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik irade beyanıyla gerçekleşir. İşten  çıkarılma veya istifa olarak bilinen bu durumların dışında işçi ve  işveren tarafı anlaşarak da iş sözleşmesini sona erdirebilirler.  Tarafların iş sözleşmesini sona erdirmek konusunda anlaşmaları halinde  imzaladıkları sözleşme ikale sözleşmesi ya da bozma sözleşmesi olarak  adlandırılıyor.

Özellikle son dönemde çok sık karşılaşılan bir uygulama  olarak ikale sözleşmeleri işçinin, iş güvencesinin sağladığı korumadan  yoksun kalmasına sebep olabileceği için yargı tarafından çok sıkı  denetime tabi tutuluyor.  Taraflar gerçekten anlaşmalı Hukuk  dilinde ‘ikale’ olarak geçen bu sözleşmeler de bütün sözleşmelerde  olduğu gibi ancak tarafların iradelerinin uygun olmasıyla kurulabilir.  Bunun anlamı günümüzde çok karşılaştığımız gibi işverenin sözleşmeyi  imzalaması, aksi takdirde, kendisine iftira atıp haklarını hiç vermeden  işten çıkaracağına ilişkin tehdidine karşı işçinin bu sözleşmeyi  imzalamak zorunda kalmasının hiçbir anlam ifade etmeyeceğidir. 

Burada  çalışanın özgürce karar verdiği bir durum olmadığından yapılan sözleşme  de geçersizdir. Çalışanlar yine de dava açıp haklarını isteyebilirler.  Bu durumda sözleşmeye rağmen yapılan işverenin feshi olarak kabul edilir  ve çalışan bütün haklarını alabilir. Akla bunun ispatının ne kadar zor  olduğu sorusu gelebilir fakat Yargıtay işverenin baskısına ve tehdidine  ilişkin şüphe olması halinde işçi lehine değerlendirme yapılması  gerektiğini söylüyor. Çalışanın bilgilendirilmesi şart Yargımız  çalışanın herhangi bir baskı altında olmadan kendi isteğiyle imzaladığı  sözleşmeleri de yeterli bulmuyor. Çalışanın ikale sözleşmesinin  sonuçları hakkında bilgilendirilmesini ve sözleşme içeriğinin çalışanın  haklarını ihlal etmemesini arıyor. Bilgilendirmede bu sözleşme sonucu  işçinin kaybedebileceği hukuki olanaklara ilişkin açıklamanın  yapılmasını istiyor. Örneğin, bu sözleşmeyi imzalamakla işe iade davası  açamayacağı, işsizlik sigortasından yararlanamayacağı gibi hususlarda  çalışanın açıkça bilgilendirilmesi gerekiyor. 

İkale teklifi kimden geliyor? Yargı  çalışanın elde edebileceği hakların ihlal edilmemesini ise sözleşmenin  sona ermesinden önceki durumları inceleyerek o durumların sonucu fesih  olsaydı çalışanın haklarının ne olacağına göre tespit ediyor. Çalışanın  haklarının, yaptığı tespite yakın veya daha fazla ödenmiş olması halinde  sözleşmenin sonuç doğuracağını ifade ediyor. Makul yarar diye ifade  ettiği bu yararlarda olayın ağırlığına bakıyor. Örneğin, çalışan kendisi  ayrılma talebini iletmiş, başka bir işe geçecek ve çalışana ihbar ve  kıdem tazminatları tutarında ya da duruma göre sadece kıdem tazminatı  tutarında bir ödemenin yapılması yeterli olabiliyor. İşçi kıdem  tazminatına hak kazanacak durumda değilse kıdem tazminatına dahi gerek  olmuyor. 

İkale imzalama talebi işverenden  geldiyse, kıdem ve ihbar tazminatına ek bir makul yararın sağlanması da  genellikle aranıyor. Yargıtay verdiği yakın tarihli bir kararında, iş  sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla sona ermesinde icabın işverenden  geldiğini, fakat bu icaba rağmen işçiye sadece kıdem ve ihbar tazminatı  ödendiğini, ayrıca bir menfaat sağlanmadığını ifade etmiş, işçinin  ikalede makul yararı bulunmadığını vurgulayarak işlemin gerçekte işten  çıkarılma olduğuna hükmetmiştir. Bu şekilde işçinin geçerli bir ikale  olsaydı açamayacağı işe iade davasını açabilmesine olanak tanımıştır.